Engagemanget på världens arbetsplatser har sjunkit till 20 procent, den lägsta nivån sedan pandemin. Ny forskning visar vilka strategier som faktiskt fungerar för chefer som vill vända trenden.
Sex sätt att påverka medarbetarnas känslor på jobbet
Gallups senaste State of the Global Workplace-rapport målar en dyster bild. Fyra av fem anställda globalt är oengagerade. Produktivitetsförlusten beräknas till 9,6 biljoner dollar årligen.
I USA och Kanada, som leder världen med 31 procents engagemang, beskriver bara hälften av medarbetarna sig som ”välmående”.
Bakom siffrorna döljer sig en enkel sanning. Chefen har större påverkan på medarbetarnas psykiska hälsa än deras terapeut.
Det visar en stor internationell studie från UKG Workforce Institute som omfattade 3 400 anställda och ledare i tio länder.
Forskarna identifierar sex strategier
Psykologen Jeremy Nicholson vid Psychology Today sammanfattar forskning av Niven, Totterdell och Holman som analyserade 955 exempel på hur människor påverkar varandras känslor.
Strategierna delas in i två kategorier, båda relevanta för ledarskap.
Bekräfta och avleda
De tre första strategierna hjälper medarbetare att bryta negativa tankebanor.
Värdera.
Visa att du ser individen. Det handlar om att avsätta tid, uttrycka uppskattning och få medarbetaren att känna sig betydelsefull.
I en tid där chefer dödar produktiviteten genom att bestraffa flit med merarbete blir individuell bekräftelse ett motgift.
Avleda.
Bjud in till sociala aktiviteter. Arrangera gemensamma luncher, teamaktiviteter eller informella sammankomster som visar att medarbetaren tillhör en grupp. I organisationer med hög stress fungerar det som en ventil.
Använda humor.
Lätthet och skratt sänker kortisolnivåer och öppnar för kreativt tänkande. Det betyder inte att skämta bort allvar, utan att skapa en atmosfär där allt inte är på liv och död.
Engagera direkt
De tre övriga strategierna riktar sig mot själva problemet.
Lyssna aktivt.
Ge medarbetaren utrymme att ventilera utan att omedelbart erbjuda lösningar. Ibland är det viktigaste en chef kan göra att hålla tyst och lyssna.
Gallup-rapporten visar att chefer som får rollspecifik utbildning i sådant stöd lyfter sitt eget välmående från 28 till 50 procent.
Lyft styrkor.
Påminn om konkreta framgångar och kompetenser. Fokusera på vad medarbetaren faktiskt har åstadkommit, inte på vad som gått fel. Det bygger självförtroende och motståndskraft.
Hjälp att omformulera.
Erbjud nya perspektiv på en svår situation. Peka på möjligheter som medarbetaren missar. Det handlar inte om att trivialisera problem, utan om att vidga synen på dem.
Tre steg som binder ihop strategierna
Nicholson föreslår en praktisk trestegsmodell som chefer kan använda i svåra samtal:
- Bekräfta och lyssna. Visa att du ser personen och låt hen prata klart.
- Byt miljö och lyft styrkor. Bryt det negativa mönstret genom en gemensam aktivitet, och påminn om vad medarbetaren kan.
- Skapa lätthet och erbjud nya perspektiv. Använd humor för att sänka spänningen, och hjälp till att omformulera situationen.
Ledare betalar ett högt pris
Gallups data visar att chefer själva upplever signifikant högre stress (+7 procentenheter), ilska (+12), sorg (+11) och ensamhet (+10) jämfört med medarbetare utan chefsroll.
En färsk undersökning som Realtid rapporterat om visar att var fjärde chef utsatts för hot eller hat det senaste året, och att tolv procent överväger att sluta.
Samtidigt konstaterar Dagens PS att AI-experter uppmanar företag att ”skapa piloter istället för passagerare” bland sina anställda, snarare än att ersätta dem.
Organisationer som investerar i att träna chefer i emotionellt ledarskap ser dock konkreta resultat. I best practice-organisationer når chefsengagemanget 79 procent. Fyra gånger det globala snittet.
Budskapet är tydligt. Att påverka medarbetarnas känslor positivt är inte mjukt. Det är mätbart.
