INTERVJUSERIE MED HR-CHEFER – DEL 1
Teknikdygnet kommer under våren att intervjua ett flertal HR-chefer i branschen om hur de möter utmaningarna med kompetensförsörjning och kompetensbrist.

En stor utmaning i samhällsbyggarbranschen på senare år är den höga personalomsättningen med en accelererande lönespiral som följd. Framförallt industrikonsulterna har haft en hög personalomsättning samtidigt som den för arkitekterna varit något lägre. En annan orsak är den aktiva rekryteringen konkurrenter emellan. Summa summarum upplever branschen en stor kompetensbrist.

Först ut att svara är Mattias Boldt, HR-chef, Tengbom:

Hur ser personalomsättningen ut?
– 
Från att ha legat uppåt 20 procent under de mest intensiva högkonjunkturåren, har vår personalomsättning har bromsat in rejält sedan våren 2018 och ligger i nuläget på betydligt rimligare nivåer. Vi har också själva drivit en strukturell personalomsättning, genom att vi gjort driftinskränkningar på vissa kontor.

Vilka kompetenser är svårast att rekrytera?
– 
Generellt handlar det om seniora uppdragsansvariga och handläggande arkitekter. I åldersgruppen 45–55 år finns också ett glapp. Då det utbildades färre arkitekter under de första åren på 1990-talet på grund av den djupa lågkonjunktur som då drabbade branschen.

Hur påverkar kompetensbristen löneutvecklingen?
– Kompetensbristen ökar naturligtvis prislappen – marknadslöneläget – för dessa medarbetargrupper.

Hur ser generationsväxlingen ut? Är det många på väg ut?
– 
Arkitektvärlden är en ganska konservativ bransch, som bygger på att det sitter en erfaren arkitekt i toppen. Arkitektarbetet är inte heller ett så utslitande tjänstemannaarbete, till skillnad från många andra yrkesgrupper. Det yttrar sig bland annat genom den särskilda anställningsform för medarbetare över 65 år, som finns i den här branschen. Det finns generellt en utmaning med denna generationsväxling, men Tengboms stjärnarkitekt – Ivar Tengbom – är ju bortgången sedan flera år, så vår organisation har kunnat anpassa sig till detta under lång tid och har en bra beredskap för detta.

ANNONS
ANNONS

Har ni strukturer för kunskaps- och erfarenhetsöverföring mellan seniora och juniora konsulter?
– 
Vi har inget organiserat mentorskapsprogram, men arbetar med sporadiska mentorrelationer runt om i organisationen. En stor del av kompetensöverföringen sker också löpande i våra projekt, vari vi har många seniora medarbetare som rådgivare.

Hur beskriver ni den ”unga konsulten”?
 Det finns ett större behov av tätare återkoppling och vägledning än tidigare. Skillnaden från tidigare generationer, är framför allt den digitala mognaden, där yngre medarbetare har mycket lättare att ta till sig ny teknik. På det sättet kan det också uppstå omvända mentorrelationer, där de unga vägleder de äldre i tillämpningen av olika digitala stöd.

Kan man skynda på utvecklingen av unga konsulter så att de snabbare blir seniora?
– 
Ja, det går att skynda på. Vi har designat särskilda utvecklingsprogram, eller ”snabbspår”, för att snabbare förflytta medverkande arkitekter till handläggande och handläggande till uppdragsansvariga.

Hur ser kunskapen ut hos nyexaminerade studenter?
– 
Min bedömning är att de svenska arkitekturutbildningarna, såväl inom hus-, inrednings- som landskapsarkitektur, i huvudsak fokuserar på gestaltning, men inte rustar studenterna med kunskaper inom vissa områden som är viktiga för våra kunder, till exempel fastighets- eller projektekonomi, branschregelverk. De är inte heller förberedda på att de ska verka i konsultrollen och till exempel arbeta med projektledning eller behovsfångst.

Läs mer: Intervjuserie med HR-chefer Del 2 >>