INTERVJUSERIE MED HR-CHEFER – DEL 5
Teknikdygnet kommer under våren att intervjua ett flertal HR-chefer i branschen om hur de möter utmaningarna med kompetensförsörjning och kompetensbrist.

En stor utmaning i samhällsbyggarbranschen på senare år är den höga personalomsättningen med en accelererande lönespiral som följd. Framförallt industrikonsulterna har haft en hög personalomsättning samtidigt som den för arkitekterna varit något lägre. En annan orsak är den aktiva rekryteringen konkurrenter emellan. Summa summarum upplever branschen en stor kompetensbrist.

Lage Backlund, HR-chef på Forsen, svarar:

Hur ser personalomsättningen ut?

– Vår personalomsättning har det senaste året sjunkit från dryga 20% till 11%. En orsak till att vi tidigare haft en högre personalomsättningen grundar sig på högkonjunkturen och kampen om kompetens inom branschen. Samtidigt tror vi att utan vårt arbete med att vara en attraktiv arbetsplats skulle ha resulterat i en än högre omsättning, över 90% av våra medarbetare säger att Forsen är en mycket bra arbetsplats.

Vilka kompetenser är svårast att rekrytera?

– Erfarna/seniora projektledare och projekteringsledare inom hus, anläggning och bostad. Även expertroller såsom kalkylator, projektcontroller, miljöledare med flera.

Hur påverkar kompetensbristen löneutvecklingen?

– De senaste årens högkonjunktur och kompetensbrist inom branschen har bidragit till att driva löneutvecklingen. För oss som konsultbolag är detta utmanande då det också hänger ihop med kundernas vilja att betala. Ett exempel är att yngre kandidater ofta har höga löneanspråk och som inte alltid ligger i nivå med deras erfarenhetsnivå, då blir det svårt för oss att kunna ta betalt på rätt nivå mot kund.

Hur ser generationsväxlingen ut? Är det många på väg ut?

– Inom Forsen har vi en bra spridning över olika åldersgrupper med ca 60% av medarbetarna under 50 år. Det är inte heller ovanligt att våra medarbetare väljer att arbeta efter att de fyllt 67 år. Kompetensväxling mellan mycket erfarna konsulter till de mindre erfarna är en viktig del i att hantera generationsväxlingen.

ANNONS
ANNONS
Har ni strukturer för kunskaps- och erfarenhetsöverföring mellan seniora och juniora konsulter?

– I möjligaste mån strävar vi efter att i projekten, sätta ihop erfarna med mindre erfarna. Vi ser att båda dessa grupper kan lära mycket av varandra. Vi har även organiserat teknikgrupper inom företaget. Teknikgrupperna är ett forum som ska stödja möjlighet till erfarenhetsutbyte mellan medarbetare och utveckla ledningssystemet genom att bl.a. fånga erfarenheter internt såväl som nyheter på marknaden och implementera det i vårt arbete.

Hur beskriver ni den ”unga” konsulten

– Vi ser att de yngre projektledarna ligger framkant när det gäller digitaliseringen och nya arbetssätt. De är nyfikna och vill förändra samt lära sig nya saker.

Kan man skynda på utvecklingen av unga konsulter så att de snabbare blir seniora?

– Nej! Man får försöka lära sig så mycket som möjligt av de seniora men projekten tar den tid det tar och det är av dom man lär sig och skaffar erfarenhet av.

Hur ser kunskapen ut hos nyexaminerade studenter?  

– Den teoretiska kunskapen är ofta väldigt hög men de saknar den praktiska erfarenheten av att vara ute på en arbetsplats (om det gäller akademiker).

Läs mer: << Del 4 Intervjuserie med HR-chefer Del 6 >>