INTERVJUSERIE MED HR-CHEFER – DEL 4
Teknikdygnet kommer under våren att intervjua ett flertal HR-chefer i branschen om hur de möter utmaningarna med kompetensförsörjning och kompetensbrist.

En stor utmaning i samhällsbyggarbranschen på senare år är den höga personalomsättningen med en accelererande lönespiral som följd. Framförallt industrikonsulterna har haft en hög personalomsättning samtidigt som den för arkitekterna varit något lägre. En annan orsak är den aktiva rekryteringen konkurrenter emellan. Summa summarum upplever branschen en stor kompetensbrist.

Maria Lindfelt, HR- och kommunikationsdirektör WSP, svarar:

Hur ser personalomsättningen ut?
– Vi har en för hög personalomsättning i branschen och det är utmaning för oss, även om vi på WSP ligger något lägre än branschsnittet.

Vilka kompetenser är svårast att rekrytera?
– Svårast är de mer seniora personerna och det gäller över alla affärsområden och sektorer. Sedan kan det handla om specifik specialistkompetens så som tex geoteknik samt teknikansvariga inom VA eller väg och mark.

Hur påverkar kompetensbristen löneutvecklingen?
– Eftersom det fortsatt är brist på kompetens så är det också naturligt att lönerna stiger. Det är en generell utmaning i branschen att timpriserna inte stiger i samma takt som lönerna.

Hur ser generationsväxlingen ut? Är det många på väg ut?
– Både ja och nej. Vi har under de senaste åren anställd 700-1000 personer per år och det betyder också att vi anställt många unga. Vi har haft en sjunkande medelålder på bolaget under flera år, samtidigt är det allt fler äldre som väljer att jobba kvar trots att de uppnått pensionsåldern. Det finns en stark efterfrågan på senior kompetens från våra kunder och vi ser väldigt positivt på att de äldre som vill arbeta kvar kan göra det, förutsatt att det blir den mängd och form som passar dem. En annan viktig pusselbit är samarbetet med andra WSP-länder i koncernen. Här finns möjligheter att täcka upp vid stora behov men också att knyta till oss nyckelkompetens.

ANNONS
ANNONS

Har ni strukturer för kunskaps- och erfarenhetsöverföring mellan seniora och juniora konsulter?
– Absolut, för oss är det viktigt att våra yngre medarbetare snabbt kommer in i jobbet och snabbt kan växa in i nya roller med större ansvar. Vi har som ambition att i stor utsträckning jobba i par, det vill säga att en junior och en senior medarbetare krokar arm i uppdragen. Detta är viktigt både för att våra unga medarbetare ska få en bra start och en snabb karriärutveckling men också för att vi behöver fler som kan ta ledande roller inom WSP. Vi arbetar strukturerat med succession, vilket innebär att vi gärna ser en intern utveckling snarare än att plocka kompetens utifrån. Det gäller hela vägen upp i ledningsgruppen. Inom WSP finns dessutom en mängd nätverk inom exempelvis teknik och hållbarhet, både i Sverige och globalt. För våra mer seniora personer finns även ett omvänt mentorprogram inom hållbarhet där (ofta) yngre medarbetare coachar äldre. De flesta i WSPs ledningsgrupp har genomgått programmet men också många andra chefer och nyckelpersoner inom bolaget.

Hur beskriver ni den ”unga konsulten”?
– Det finns naturligtvis alla sorter bland de unga vi rekryterar, men vi kan se att de yngre generationerna som lockas till WSP och ingenjörsyrket i stort har en stark drivkraft i att de vill bidra till något större. För många är det viktigt att kunna känna stolthet för det man gör och att vara på en arbetsplats som tar ansvar för framtiden. Som exempel kan nämnas WSPs nätverk för hållbarhet där vi ser ett mycket stort engagemang, men många är också engagerade i samhällsfrågor i stort så som jämställdhet och klimat till exempel. Jag upplever också att det finns en stor vilja och kanske en otålighet att utvecklas snabbt i sin karriär.

Kan man skynda på utvecklingen av unga konsulter så att de snabbare blir seniora?
– Ja, förutom det jag beskriver ovan gällande kunskapsöverföring så handlar det om att vara tydlig med förväntningar och våga ge mandat att ta eget ansvar. Vi arbetar särskilt med att utveckla vårt medarbetarskap och självledarskap. Vi arbetar också allt mer med automation och digitala verktyg för att avlasta medarbetare från monotona och enkla arbetsuppgifter. Hos oss finns alla möjligheter att utvecklas, vi är 50 000 kollegor världen över och alla de utmaningar vi står inför i vår vardag har någon annan redan löst. Det är en kunskapskälla att ösa ur, både för nya och mer seniora WSP:are.

Hur ser kunskapen ut hos nyexaminerade studenter?
– Det är svårt att ge ett generellt svar men så vitt jag vet är vi nöjda med kunskaperna hos de nyexaminerade som kommer till oss, även om många som kommer till oss har arbetat några år och samlat på sig lite mer erfarenhet.

Läs mer: << Del 3 Intervjuserie med HR-chefer Del 5 >>