Chefen som fattar snabba beslut och alltid är tydlig borde vara en dröm att ha. Men ofta är det just den typen av ledare som med tiden stämplas som besvärlig. Trots att felet sällan sitter där.
Är det chefen som är problemet – eller företaget?
Ledarskapsforskaren Luis Velasquez kallar det ”utvärderingsfällan”. Den fungerar ungefär så här: en chef som tidigare varit framgångsrik börjar plötsligt skava mot organisationen. Vad blir första reaktionen? Vad måste hen ändra på?
Redan där, menar Velasquez, är slutsatsen ofta fel. För friktionen kan bero på fyra helt olika saker – och sällan är det chefens beteende som är boven.
Kompetensbrist – mer sällsynt än man tror
Visst, ibland handlar det faktiskt om att chefen saknar en förmåga, som att delegera eller kommunicera. Men enligt Velasquez är det betydligt ovanligare bland seniora ledare än vad organisationer tror.
En bild som fastnat i tiden
Ibland är problemet inte chefen – utan minnet. Velasquez kallar det ”organizational drift”: kritiken bygger på gamla intryck, inte på hur personen faktiskt agerar idag.
En styrka som gått för långt
Här blir det extra intressant. En egenskap som gjort chefen framgångsrik kan, om den överanvänds, tippa över och bli en svaghet. Chefen kör helt enkelt på med samma stil i alla lägen – oavsett om det passar situationen.
Ta auktoritet som exempel. En ledare med stark pondus kan få ett team att prestera bättre, men riskerar samtidigt att tappa engagemanget. Motsatsen, en chef som alltid bygger konsensus, kan skapa högt engagemang – men besluten tar för lång tid, vilket till slut äter upp produktiviteten.
Systemet sätter krokben
Den fjärde – och enligt Velasquez mest missförstådda – förklaringen: organisationens egna regler stjälper chefen. Denne ombeds tänka strategiskt men mäts bara på kvartalsresultat. Eller uppmanas delegera mer, utan att ha ett team att delegera till.
Gammal forskning, samma mönster
Center for Creative Leadership har studerat varför chefer spårar ur ända sedan 1980-talet.
Ett återkommande fynd: styrkor som fungerade i ett skede av karriären blev till svagheter när kraven förändrades.
Och ledare som misslyckas liknar ofta, förvånande nog, de som lyckas. Det gör dem svåra att sortera ut i förväg.
Priset för fel diagnos
Får en chef fel typ av kritik händer något olyckligt: hen börjar tona ner just de styrkor som gjorde henne bra från början. Resultatet blir osäkerhet och sämre beslut. På organisationsnivå riskerar man att belöna försiktighet i stället för sunda motsättningar.
Velasquez råd är enkelt: leta efter konkreta, färska exempel innan ni drar slutsatser om en chefs beteende.
Och kolla om personen faktiskt redan visar rätt förmåga – fast i andra sammanhang.
För ibland är det inte chefen som behöver ändra sig. Det är diagnosen.
