INTERVJUSERIE MED HR-CHEFER – DEL 3
Teknikdygnet kommer under våren att intervjua ett flertal HR-chefer i branschen om hur de möter utmaningarna med kompetensförsörjning och kompetensbrist.

ANNONS

En stor utmaning i samhällsbyggarbranschen på senare år är den höga personalomsättningen med en accelererande lönespiral som följd. Framförallt industrikonsulterna har haft en hög personalomsättning samtidigt som den för arkitekterna varit något lägre. En annan orsak är den aktiva rekryteringen konkurrenter emellan. Summa summarum upplever branschen en stor kompetensbrist.

Malin Gardikro, HR-chef Bjerking, svarar:

Hur ser personalomsättningen ut?
– Personalomsättningen hos oss har legat mellan 11-14% de senaste tre åren.

Vilka kompetenser är svårast att rekrytera?
– Rekryteringarna av erfarna projektledare och uppdragsledare inom i princip samtliga teknikområden tar lång tid och är svårare att få till ett avslut på. Några av våra mer svårrekryterade tjänster är erfarna geotekniker, konstruktörer samt projektledare.

Hur påverkar kompetensbristen löneutvecklingen?
– Bristen på erfarna ingenjörer leder naturligt till en ökad rörlighet i branschen vilket i sin tur påverkar lönetrycket i branschen.

Hur ser generationsväxlingen ut?
– Vi tar varje år in ett antal juniora konsulter som vi introducerar in i verksamheten på bästa sätt. På detta sätt har vi lyckats balansera så att vi idag har en rätt bra åldersfördelning. I nuläget så är det endast ca 3% av våra medarbetare som är 61 år eller äldre och därmed närmar sig pensionsåldern.

Har ni strukturer för kunskaps- och erfarenhetsöverföring mellan seniora och juniora konsulter?
– Vi har sedan länge arbetat med faddrar för våra nyanställda medarbetare. Sedan något år tillbaka har vi även ett formaliserat mentorsprogram som erbjuds för nyanställda som har mindre än 3 års erfarenhet från branschen. Vår förhoppning är att mindre erfarna kollegorna i och med detta ska uppleva att de får den yrkesmässiga stöttning som de har behov av för att kunna känna sig trygga med sina uppgifter/ansvar i uppdragen.

Hur beskriver ni den “unga konsulten”?
– De beskrivs ofta som rörliga och otåliga och i stort behov av feedback. Min erfarenhet är att skillnaderna inte alltid handlar om vilken generation man tillhör utan snarare medarbetarnas personlighet, vilka erfarenheter de har med sig sedan tidigare arbetsliv samt deras inställning till arbete. Men det märks tydligt att de yngre generationerna är vana vid snabb kommunikation och att de förväntar sig att vi arbetar med och drar nytta av ny teknik. Min upplevelse är också att de yngre lägger mer tid på att välja rätt arbetsgivare och att de i högre utsträckning prioriterar balans i livet.

ANNONS
ANNONS

Kan man skynda på utvecklingen av unga konsulter så att de snabbare blir seniora?
– Vi har sett att yngre medarbetare som har bra stöd från mer erfarna medarbetare har en snabbare utvecklingskurva och är mer benägna att ta på sig mer komplexa uppgifter och större ansvar snabbare. Men det gäller att vi hela tiden är lyhörda för individuella behov och att vi för dialog kring deras upplevelse av kravnivån i förhållande till befintliga kunskaper och erfarenheter.

Hur ser kunskapen ut hos nyexade studenter?
– Vår erfarenhet är att nyutexaminerade högskole- och civilingenjörer har relativt breda kunskaper men att de saknar djupare kunskaper inom våra olika teknikområden. Inom vissa teknikområden rekryterar vi därför huvudsakligen från yrkeshögskolor eftersom vi då får mer praktiskt inriktad och djupare kunskaper för det specifika området.

Läs mer: << Del 2 Intervjuserie med HR-chefer Del 4 >>