I en krönika tidigare i höst refererade jag till två undersökningar, Horton International (2013) och Novare (2012), som visade på att framtidens ledare behöver kunna motivera och engagera, vilket sker bäst genom att lyssna och coacha medarbetarna.

Om du missade den förra krönikan, finns den att läsa här.

Eller som Deci och Ryan (2009; Lindvall, 2005, 2014) formulerade det:

  • Att ställa öppna frågor och bjuda in medarbetare till att lösa problem som är viktiga.
  • Lyssna aktivt innefattande att ta hänsyn till medarbetares perspektiv.

 

Coaching-beteenden är utmärkande för ovanligt lyckade chefer och är en förmåga som efterfrågas av många medarbetare. Google är en av dagens mest intressanta organisationer på flera sätt, även vad gäller deras syn på ledarskap.

Redan 2008 lanserade ett internt forskningsteam på Google ”Project Oxygen”, med syftet att ta reda på vad som gör en chef eller ledare på Google ’great’. Du får en chans att gissa vad som kom på första plats?

Att vara en bra coach, så klart! Tätt följt av att riktigt lyckade chefer genom ett coachande förhållningssätt:

  • Bemyndigar teamen (empowerment) och undviker att detaljstyra.
  • Skapar en inkluderande team-miljö och bryr sig om både framgång och välmående.

 

Ytterligare flera viktiga beteenden är med på listan över hur Googles bästa chefer leder.

De är produktiva och resultatorienterade, bra kommunikatörer som lyssnar och delar information, de stödjer karriärsutveckling och diskuterar prestationer, har en tydlig vision och strategi för teamet, besitter nyckelkompetens så att de kan hjälpa teamet och de samarbetar tvärfunktionellt och tar beslut.

Några av dessa beteenden skulle kunna uppfattas som motsatta till det coachande ledarskapet. Jag tänker då främst på att ha en tydlig vision och strategi, samt beslutsfattandet.

Den som tror det misstar sig dock. Att ha en tydlig vision eller strategi behöver inte betyda att chefen själv har formulerat denna (se den förra krönikan), och inget hindrar att chefen själv har en vision för sitt team, samtidigt som han eller hon tillsammans med teamet formulerar en gemensam vision. Det förutsätter givetvis att dessa visioner pekar i samma riktning.

ANNONS
ANNONS

Att ta beslut är viktigt även för en coachande ledare, och något som faktiskt går hand i hand med att coacha fram ett gemensamt beslut. Det handlar om fingertoppskänsla, och att lyssna in alla förslag. Det gäller att kunna medla och föreslå, och ibland snabbt ta ett beslut på det underlag gruppen har lagt fram. Samt kunna kompromissa fram en lösning eller ett beslut, även om total konsensus inte uppnåtts.

Ett för stort konsensuskrav kan bromsa upp eller förhindra att teamet kommer till handling och även orsaka stor frustration över den ovisshet som uppstår och att för lite blir gjort (Lindvall, 2005).

Obeslutsamhet och förhalning kan skapa frustration, och medföra både sjukskrivningar och ineffektivitet. Det medför att även en coachande ledare behöver vara redo att fatta beslut, och med en god fingertoppskänsla behöver inte det hindra att en stor delaktighet kan skapas.

Tillbaka till Google, deras bästa chefer har även de mest nöjda och minst sjuka medarbetarna, och de presterar även bättre än individer i team med sämre chefer.

Resultatet av Project Oxygen ansågs så viktigt att man började träna cheferna i de identifierade ’syre-sättande’ beteendena. Vilket borde vara självklart, inte bara hos Google.

I höstens fjärde krönika skrev jag:

”En endags, eller flera dagars utbildning i grundläggande principer för Kollektivt Intelligens, Lean eller Agilt-arbetssätt kommer inte per automatik leda till att förutsättningarna för att en implementering av dessa kommer lyckas”.

Lika lite kommer en ’få-dagars’ ledarutbildning, även om kunskaper om att coacha och lyssna förmedlas, ge något synbart resultat. För att utveckla en färdighet krävs det mer långsiktig träning i ”modernare beslutsmetoder och färdigheter i ett coachande ledarskap”.

Hur tränar ni era chefer och ledare? Det är en fråga du gärna får fundera över – speciellt vad som skiljer kunskapsöverföring och färdighetsutveckling.

I svaret ligger den stora skillnaden mellan ledarutbildning, och ledar- och ledarskapsutveckling. En skillnad som är väsentlig för om er investering i ledarutveckling skall komma att löna sig på riktigt!

Här är en länk till en öppen kurs för ledare, i Lindvalls regi.