För att komma åt kompetensen i din organisation behöver du skapa ett kommunikations- och ett samarbetsklimat som stärker medarbetarnas inre motivation.

Om du missade den förra krönikan, finns den att läsa här.

Det kan du göra genom att skapa autonomi, få alla att känna sig kompetenta och känna tillhörighet.

Det skapar också förutsättningar för att medarbetarna skall vilja bidra med hela sin kompetens, vilket i sig är en förutsättning för att komma åt den kollektiva intelligensen, eller för att lyckas med ständiga förbättringar genom lean eller agilt-arbetssätt.

Du som läst tidigare krönikor av undertecknad vet att jag inte hittar på, utan refererar till Deci och Ryans (2009) motivationsteori, Self-Determination Theory. En teori vars tre grundpelare är autonomi, kompetens och tillhörighet.

De råd de ger för att skapa ett klimat som förstärker den inre motivationen är också grundförutsättningar för att skapa en god kommunikation och ett gott samarbete:

  • Att ställa öppna frågor och bjuda in medarbetare till att lösa problem som är viktiga.
  • Lyssna aktivt innefattande att ta hänsyn till medarbetares perspektiv.
  • Erbjuda val inom organisationens struktur, då även omfattande tydliggörande av roller.
  • Ge ärlig, positiv feedback som förstärker initiativ och fakta grundad icke-dömande feedback relaterat till problem.
  • Minimera påtryckningar som individuell bonus och jämförelse med andra.
  • Utveckla talang och dela kunskap för att förstärka kompetens och autonomi.

 

Råden ovan stämmer helt med hur coachande ledare beter sig, skapar förutsättningar för god kommunikation och bygger ett gott samarbete i team och hela organisationer. Räcker det då?

ANNONS
ANNONS

Nja, det kan räcka ganska långt, men om dessa beteenden ’smittar’ av sig, genom att medarbetarna uppfattar vad ledarna gör och tar till sig samma beteenden, då kommer det räcka betydligt längre.

Chansen att det skall ske ökar betydligt om alla inom organisationen får träning i de coachingbeteenden Deci och Ryan identifierat. I praktiken betyder det att en mer kommunikativ och samarbetsorienterad kultur, eller vad som kallas en coachingkultur, kan växa fram.

I coachingkulturer kan vi observera coachingbeteenden till vardags hos alla, eller i varje fall en stor majoritet av organisationens medarbetare:

Illustration: PO Lindvall

Illustration från boken Coachologi (Lindvall, 2005), som visar på ett tydligt samband mellan graden av coachande förhållningssätt och prestationer.

Det är helt enkelt så att ett coachande förhållningssätt uppfattas både som stimulerande och motiverande, till skillnad från när cheferna uppfattas som auktoritativa eller auktoritära.

Mer om coachande ledarskap i nästa krönika!

Här är en länk till en öppen kurs för ledare, i Lindvalls regi.