Ledarskap i organisationer är viktigt både för hur organisationen fungerar och för hur medarbetarna mår. Bidrar Elon Musk till en hälsosam miljö och släpper den inre motivationen fri eller bränner han ut sin personal är frågan.

ANNONS

Uttalande som att cheferna på Tesla måste infinna sig på arbetsplatsen, eller se sig om efter ett annat jobb. Eller att han inte skall sitta i Twitters styrelse, men menar att om han vill att något skall göras eller förändras, skall det genomföras.

I Tyskland betalar Tesla ca 20% lägre löner än andra arbetsgivare, något som medarbetarna klagat på och som sätter käppar i hjulet för rekryteringen. Inte så förvånansvärt.

Elon Musk framstår mer och mer som en despot.

Så frågan är om Elon Musk allt mer avslöjar sig som despot, vilket påståendena ovan ger vid hand. Den andra frågan är hur kommer det och hur har det påverkat stress och utbrändhet inom Musks olika företag?

Svaret på den frågan har jag inte, men jag tänkte filosofera lite över orsaker som hotar medarbetares hälsa och kan leda till utbrändhet.

För mycket att göra

Missmatchen mellan hur mycket vi hinner att göra och hur mycket som ‘måste’ göras är troligen den mest vedertagna orsaken till stress.

Jag måste hinna innan klockan 12! Vänta, jag glömde mappen… Ahh jag kommer inte hinna! (Foto: Pixabay).

Vad gäller Musks företag, är det inget jag kan påstå något om här, men i samtal med ledare inom en mängd organisationer är det helt klart att många jobbar för mycket och för många timmar…

Ett resultat är utbrändhet och för en del, att de säger upp sig innan de springer rakt in i den berömda ‘väggen’. Det senare är en ganska smart strategi!

Brist på kontroll över det egna arbetet skapar inte en känsla av autonomi, kompetens och tillhörighet

Även om för mycket att göra är en orsak till utbrändhet, kan ytterligare fem orsaker till utbrändhet vara viktigare att hantera i en organisation för att förebygga utbrändhet enligt fil.dr. Christina Maslach.

Den första handlar om kontroll, en nog så viktig faktor. Hur stor kontroll har du över ditt eget arbete och hur du kan förbättra eller utveckla hur du arbetar?

Ingen alls, hur påverkar det dig?  Däremot om du kan påverka och känner dig delaktig i ditt arbete, ger det energi och motivation? Oavsett om du är chef eller medarbetare…

Allt fler känner till Deci och Ryan’s motivationsforskning, om vi har en känsla av autonomi (friheten att planera och påverka), kompetens och tillhörighet, då mår vi och presterar bättre.

Då vi får kontroll över vårt arbete, tillfrågas om förbättringsidéer eller lösningar på problem, förstärks även vår känsla av autonomi, kompetens och tillhörighet.

ANNONS
ANNONS

Erkännande för att ha gjort ett bra jobb uteblir

En missmatch mellan ansträngning, väl utfört arbete och erkännande eller belöningar skapar ofta en känsla av otillfredsställelse.

Ett tack betyder så mycket i ett operativt ledarskap
Ett enkelt tack räcker långt som erkännande för vad vi gjort eller bidragit med. (Foto: Pixabay).

De sociala positiva förstärkningar och inre belöningar chefer och medarbetare ger varandra med lite beröm betyder massor. Ofta är det värt mer en vad lönen betyder.

Hur ofta har du berömt dina medarbetare den senaste veckan? Hur ofta har ni i teamet berömt varandra? Hur ofta har ni gett er chef beröm… för att han visat tillit till er, involverat er i problemlösning eller skapat delaktighet på andra sätt?

Hur viktigt är det att ni tillsammans löser problem och jobbar med ständiga förbättringar?

Hur mycket betyder dina kontakter med kollegor, din chef, medarbetare du leder, och även kunder eller patienter, beroende på vad du jobbar med?

Hur stark är gemenskapen och det stöd ni ger varandra i att lösa problem socialt och i arbetet med ständiga förbättringar?

Eller är arbetsmiljön mer toxisk? Där en dålig attityd och ibland även mobbning eller utfrysning är vanligt.

Nyligen fick jag höra att en medarbetare framförde sina synpunkter till en chef. Intentionen var att försöka förbättra något som inte fungerade väl i organisation.

Men det bemöttes med en kommentar som tagen ur en dålig Hollywoodfilm: “Om du fortsätter så här är du snart ute i kylan”!

Hur skulle du reagera på en sådan kommentar? Le glatt med en förstärkt känsla att tillhörighet och gemenskap, eller blir du frustrerad eller förbannad? Ett mötas av ett sådant beteende över tid tär givetvis på krafterna.

Att bli rättvist behandlad betyder massor

Hur ofta har någon tagit äran av ditt arbete? Eller blivit befordrade på andras bekostnad för att de manipulerat eller renat av lurat beslutsfattarna?

Att bli rättvist behandlad är ett grundmurat behov hos alla. Ja möjligen utom hos rena psykopater…

Utan rättvisa, inget förtroende för ledningen eller kollegor. Känslan av att inte vara respekterad, som skapas av orättvis behandling, knuffar ut dig ur gemenskapen och är en stor orsak till utbrändhet.

Meningen med arbetet betyder även det massor

Mening och stolthet över det vi gör och bidrar med är betydelsefullt. Mening kan vi finna i en mängd uppgifter, bara de känns rätt, att de gör någon nytta eller hjälper någon.

ANNONS
ANNONS

När uppgiften eller sättet att utföra arbetet på går emot våra värderingar, eller att vi tvingas att göra något mot vår vilja. Då brister något ofta inom oss.

När vi däremot får vara med och formulera vart vi skall, planera, sätta mål, lösa problem och utveckla verksamheten, då förstärks känslan av mening med arbetet.

Det handlar inte om att den heroiska ledaren ‘inspirerar’ med sin vision, som förespråkare för det transformerande ledarskapet predikar.

Det handlar om att de coachande ledarna bjuder in medarbetare / medskapare / medledare att tillsammans formulera och inspireras av vad ni vill vill åstadkomma och uppnå.

Heroiskt ledarskap
Att den heroiska ledaren pekar ut riktningen genom sin vision, bygger på forskning av statsvetaren James MacGregor Burns om det politiska turbulenta ledarskapet i USA på 70-talet. En forskning som inte handlade om ledarskap i näringslivet, men ändå lyftes fram som en model för ledarskap i näringslivet av Bernard Bass 1985. Den uppmärksamma läsaren ser även att detta är gamla teorier, inte helt nutida. (Foto: Pixabay)

En toxisk arbetsmiljö kostar skjortan

Brist på kontroll, erkännande, gemenskap, rättvisa, mening och alldeles för mycket att göra riskerar att skapa utbrändhet hos både medarbetare och chefer.

För att inte tala om hur det påverkar motivation negativt långt innan vi springer in i väggen.

Hur mycket kostar en toxisk arbetsmiljö i brist på motivation, för att inte tala om långtidssjukskrivningar?

Det beror givetvis på flera faktorer som typen av arbete, arbetsplatsens storlek och hur spridda de dåliga beteendena är.

I ett fall där man istället skapade en coachingkultur, nämnd i tidigare artiklar, där sjuktalen halverades från 9% till 4,5%, personalomsättningen minskade från ca 30% till 6%, samtidigt som produktiviteten ökade med nära 20%. Och bolaget sparade in ca 65 miljoner år ett.

Eller som min goda kollega docent Max Rapp Ricciardi uttrycker det: “Har företag råd att inte utveckla ett coachande ledarskap?”

Skillnad med coachande ledarskap
Tabellen till vänster visar hur det var för 2-3 år sedan, den till höger hur det ser ut nu. Den röda stapeln visar hur många som anser att: “Chefen har ordet en mycket stor del av tiden”. Orange: “Ledaren har ordet stor del av tiden”. Ljusgrön: “Ledaren bollar en del av ämnena på agendan med gruppen”. Mörkgrönt: “Coachen skapar aktivt delaktighet genom att ställa frågor, lyssna och även delge sin syn”. (Bild: Po Lindvall).

Ledarskap behöver mätas

Resultatet av att utveckla ledarskapet kan mätas, något som ofta förbises, men är viktigt för att veta om insatsen faktiskt lett till förbättringar. Inte bara i ledarskapet, utan för medarbetarna och verksamheten som sådan.

Diagrammet visar exempel på ett förbättrat ledarskap på möten inom en verksamhet. Hur tycker du det är att sitta på möten där chefen har ordet största delen av tiden?

Hur tror du det skulle bli om chefen istället aktivt skapade delaktighet genom att bjuda in alla att ta del i planering, problemlösning etc?

ANNONS
ANNONS

Blir företag någonsin klara med sitt förbättringsarbete?

Frågan är då om Elon Musk skapar toxiska eller mer hälsosamma arbetsmiljöer? Kanske befinner de sig någonstans på skalan… som väldigt många företag. 

Men Elon verkar inte vara tillräckligt nära de många verksamheter han ‘styr’ med sina twitter inlägg.  Så även om inläggen kan orsaka dålig stämning, kan möjligen lokala verksamheter fungera väl.

Hittills har jag inte råkat på något företag som inte kan bli bättre. På ledarskap, medarbetarskap och att skapa ett bra arbetsklimat.

Där gemenskapen förstärks genom bra stöd och att ledare och medskapare tillsammans hela tiden vill och arbetar med att förbättra den psykosociala arbetsmiljön och arbetet som sådant.

Inte ens de bästa företagen jag referera till i olika artiklar kan någonsin vara helt nöjda… för då ökar risken att det smyger sig in attityder och beteenden som sakta kan underminera de goda krafterna.

Så vad behöver ni göra för att bli bättre? Inom ledarskap, medarbetarskap och att skapa ett hälsosamt arbetsklimat, samt för att utveckla verksamheten.

Något att fundera på under sommaren kanske…?

Skribent: Po Lindvall
Forskare, ledarskapscoach och ledarutvecklare bakom ledarskapsträningen coach2lead.se

Fler ledarskapsartiklar av Po Lindvall:

Ledarskap i kris – modet att skapa trygghet. Dagens PS

Siffernissar och detaljstyrning skapar inga vinnare. Dagens PS

Destruktivt ledarskap – har du en Putin som chef? Dagens PS