Bakgrundskontroller i arbetslivet blir allt vanligare och alltmer omfattande. Vi reder ut vad som gäller i form av regelverk.
Allt fler gör bakgrundskontroller – det här gäller
Bakgrundskontroller är rent allmänt ett brett begrepp som omfattar allt från CV-granskning och referenser till kreditupplysningar, alkohol- och drogtester, utdrag ur belastningsregistret och säkerhetsprövningar.
Det gemensamma för alla är att arbetsgivaren måste ha en laglig grund för att genomföra dem.
Till att börja med är det viktigt att skilja mellan formella och informella bakgrundskontroller.
Formella sådana är där det finns lagkrav, till exempel inom barnomsorg, vård, försäkringsverksamhet eller säkerhetsskyddad eller säkerhetsklassad verksamhet. I dessa fall är kontrollerna obligatoriska och följer av lag.
Kompetensbristen – 10 branscher där det är svårt att rekrytera. Dagens PS
Intresseavvägning styr
Informella bakgrundskontroller är när arbetsgivaren själv anser en kontroll vara önskvärd.
Dessa är ofta mer juridiskt komplicerade och kräver laglig grund, vanligtvis genom en intresseavvägning.
Som arbetsgivare behöver man utifrån verksamheten och/eller befattningen kunna motivera syftet med bakgrundskontrollen och vikta det mot skyddet för den personliga integriteten.
Säkerhetsskäl väger tungt i intresseavvägningen och om arbetsgivare behandlar personuppgifterna i enligt med GDPR så säkerställs även skyddet för den personliga integriteten, sammanfattar Almega.
AI vid jobbansökningar: Dubbelmoral när rekryterare klagar. Dagens PS
Hantera enligt GDPR
Att spara CV, ansökningshandlingar och information om arbetslivserfarenhet är i regel tillåtet inom ramen för GDPR, till exempel med stöd av intresseavvägning. Informationen har dessutom ofta lämnats frivilligt av den sökande.
Det är viktigt att inte spara personuppgifterna längre än nödvändigt, skydda personuppgifterna så enbart behöriga kan ta del av dessa samt informera kandidaten om syftet med behandlingen och att bakgrundskontroller görs, skriver Almega.
Det finns mer information på Integritetsskyddsmyndighetens hemsida. Där finns även information som vänder sig till arbetsgivare som behandlar personuppgifter i arbetslivet.
Företag och kommunala verksamheter har blivit mer rigorösa när det gäller att göra personresearch under en rekryteringsprocess. Det menar Birgitta Edlund, vd på To find out, ett bolag som är specialiserat på bakgrundskontroller.
Normförändringar påverkar
”Utvecklingen beror delvis på normförändringar. Det finns en ökad kunskap om arbetslivskriminalitet och välfärdsbrott. Och så har kriminella aktörer skapat ett behov av att göra systematiska bakgrundskontroller”, säger hon hos Sydsvenskan.
”När vi kollar en person kontrollerar vi det mesta som kretsar kring juridik och ekonomi. Och så verifierar vi den arbetssökandes cv och säkerställer att personen är den som den utger sig för att vara.”
Särskilt rädd för gamla fyllebilder från klassresan efter studenten behöver man inte vara, säger Birgitta Edlund.
”Av de totala bakgrundskontrollerna är det i ungefär fem procent av fallen där vi letar på bland annat Facebook, Linkedin och Instagram. Då gäller det oftast personer som ska sitta i en ledningsgrupp eller på något sätt representera organisationen utåt”, berättar Birgitta Edlund.
Listan/5 råd till arbetsgivare om bakgrundskontroller
Utgå alltid från syftet – varför vill ni göra en bakgrundskontroll?
Säkerställ att det finns laglig grund.
Var noga med hur information hanteras – spara inte uppgifter ni inte får behandla.
Följ rättsutvecklingen och håll er uppdaterade.
Ta rådgivning vid osäkerhet.
(Källa: Almega)
Listan/6 områden arbetsgivaren inte fråga om
Religions- eller trosuppfattning.
Sexuell läggning.
Funktionsnedsättning eller hälsa.
Graviditet, familjebildning eller planer på att skaffa barn.
Facklig tillhörighet.
Politiska åsikter.
(Källa: Diskrimineringslagen)
