Endast hälften förberedda på lönetransparensregler

Nya Global Pay Transparency Survey från Mercer, med svar från 1600 multinationella organisationer i 60 länder, visar att arbetsgivares beredskap att möta krav på lönetransparens ökade till nära 50 procent under 2025, att jämföras med endast 32 procent under 2024. Men samtidigt som 77 procent utvecklar eller utvecklat strategier och planer för lönetransparens, är det endast 14 procent som implementerat dessa fullt ut i organisationerna.

Betydande regionala skillnader

Studien visar på betydande regionala skillnader, där arbetsgivare i Norden, USA och Kanada ligger i framkant när det gäller beredskap, medan arbetsgivare i Storbritannien, Asien och Stillahavsområdet är mindre förberedda. Trots att EU:s nya direktiv om insyn i lönesättning införs i juni i år, uppger endast 9 procent av arbetsgivare i Europa att deras lönetransparensstrategi helt är på plats.

Den viktigaste drivkraften för organisationer att fokusera på lönetransparens är att följa regelverk (90%). Andra viktiga drivkrafter är medarbetarengagemang (56%) och konkurrenskraft (55%).

”Även om många organisationer i första hand fokuserar på att möta lagkraven, ser allt fler också lönetransparens som en katalysator för förändring som kan användas för att utveckla lönebildning, skapa tydligare lönestrukturer och bygga större förtroende hos medarbetare och potentiella medarbetare,” säger Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader på Mercer. ”Våra modeller visar att arbetsgivare som investerar i förtroendeskapande lönemodeller också ser positiva resultat som minskad personalomsättning, snabbare rekryteringar och produktivitetsvinster.”

Medarbetare vill ha rättvisa och tydlighet

Medarbetares och potentiella medarbetares förväntningar på lönetransparens håller på att förändras. Mercers rapport Inside Employees’ Minds visar att medarbetare som uppfattar sin lön som rättvis är 85 procent mer engagerade och 60 procent mer lojala. Arbetsgivare förväntas inte bara säkerställa att lönesättningen är rättvis och konsekvent utan även tydligt kunna förklara hur lönen sätts, utvecklas och kopplas till prestation och karriärutveckling.

Ett område där arbetsgivares insatser för lönetransparens blir synligt är i jobbannonser. Den nya studien visar att införandet av löneintervall i jobbannonser förväntas öka från 60 procent under 2024 till 94 procent i slutet av 2026. Samtidigt fortsätter företag att vara återhållsamma med att dela information om lönegap och jämställdhet.

Lönetransparens påverkar rykte

Lönetransparens upplevs allt mer kopplat till hur organisationer uppfattas, eftersom ersättningspraxis hos olika arbetsgivare i allt högre utsträckning kan jämföras via information som görs tillgänglig offentligt. EU:s direktiv för hållbarhetsrapportering (CSRD) innehåller exempelvis mått på jämställdhet i kompensation mellan kvinnor och män, i rapporteringen. Det innebär att lönetransparens inte längre ses som en fråga som enbart handlar om regelefterlevnad. Studien visar dock att endast 12 procent av organisationer har etablerade processer för att hantera förfrågningar om lön från rekryteringskandidater, media och investerare.

Behövs ett bredare engagemang

De flesta företag har en ansvarig för lönetransparens, men nya undersökningen visar att det bredare engagemanget i organisationer fortfarande är begränsat. 79 procent av de tillfrågade organisationerna involverar HR-ansvariga i frågorna, medan endast 35 procent engagerar andra chefer i organisationen. Det är också endast 38 procent som satsar på att utbilda chefer i lönetransparens och endast 13 procent inkluderar frågan i medarbetarundersökningar. Det ses som viktigt att organisationer nu breddar engagemanget för lönetransparens och involverar chefer i både utformning och kommunikation kopplat till frågan.

”När organisationer hanterar lönetransparensfrågor är det inte alltid de mest störst budgetar eller mest avancerad teknik som gör de största framstegen. Snarare är det de organisationer som gör medvetna strategiska val kopplat till vad transparens ska uppnå och anpassar strukturer och investeringar efter det som lyckas bäst,” säger Gordon Frost. ”De som ligger i framkant ser lönetransparens som en långsiktig fördel och skapar en bra grund, stärker chefer, använder teknik och förfinar strategier för att bygga förtroende hos medarbetare, kandidater, tillsynsmyndigheter och investerare.”

Mercer, ett företag inom Marsh, är en global ledare när det gäller att hjälpa organisationer att forma framtidens arbetsliv och stöttar organisationer att utveckla arbetet med lönetransparens, från analys och planering till strategier och implementering. 

Läs hela Mercer’s 2026 Global Pay Transparency Survey här.