Sedan LAS-förhandlingarna kraschat natten till torsdagen är det politikerna som kan behöva göra upp om nya spelregler på arbetsmarknaden. Det liggande förslaget kan få stora konsekvenser för dig som chef.

De viktigaste punkterna i LAS-samtalen rör anställningsvillkor och omställning. Till tidningen Chef kommenterar Vinges advokat och arbetsrättsexpert Charlotte Forssander några av de viktigaste utredningsförslagen och konsekvenserna som kan bli för dig som chef.

Förslag: Arbetsgivare får undanta fem personer från turordningsreglerna vid uppsägning, i stället för max två personer som i dag.

”Idag är det bara små företag, med färre än 10 anställda, som får göra undantag. Enligt förslaget ska alla arbetsgivare få undanta fem personer som anses särskilt viktiga för verksamheten. Det tror jag är en väldigt välkommen förändring för mindre och medelstora företag, särskilt sådana utan kollektivavtal, som fram tills nu har tvingats till dyra utköp för att få möjlighet att behålla nyckelmedarbetare. Turordningsreglerna sist in – först ut kommer att fortsätta gälla som absolut huvudregel. Man har i utredningsförslaget alltså inte gått så långt som i exempelvis Danmark, där arbetsgivaren väljer fritt”, säger Charlotte Forssander.

Förslag: För att omplaceras måste medarbetaren kunna utföra de arbetsuppgifter som erbjuds utan upplärning.

ANNONS
ANNONS

”Detta är en förändring som får ganska stor praktisk betydelse, eftersom det tar bort det diffusa begreppet ‘tre till sex månaders upplärningstid’ som man hittills har behövt förhålla sig till vid bedömningen om en medarbetare har tillräckliga kvalifikationer för en annan tjänst, istället för att sägas upp. Viktigt att komma ihåg är att det fortfarande är arbetsgivaren som måste bevisa att personen inte klarar arbetsuppgifterna utan upplärning”, säger Charlotte Forssander.

Möjligheten att förklara en uppsägning av personliga skäl som ogiltig tas bort i företag med färre än 15 anställda. Bara efter prövning ska en anställd som sagts upp av personliga skäl i större företag kunna få lön under en prövning om uppsägningen var ogiltig eller sakligt grundad.

”Det är viktigt att påpeka är att begreppet ‘saklig grund’ finns kvar i förslaget, med samma definition som tidigare. Men en väldigt viktig praktisk förändring är att en anställd som sagts upp av personliga skäl, som samarbetssvårigheter eller bristande prestation, inte längre automatiskt får rätt att kvarstå i anställningen under tiden som det prövas i domstol om uppsägningen var sakligt grundad eller inte. I dag är det så att arbetsgivaren, även om man vinner processen och alltså lyckas visa att man hade saklig grund för uppsägning, inte får tillbaka några av de lönekostnader man har haft för personen under processtiden. Eftersom en uppsägningstvist kan ta både ett och två år innan den är avgjord, är detta något som driver fram dyra förlikningar”, avslutar Charlotte Forssander.

Läs hela artikeln här.

Läs mer: Las-magplask i natt – nu hotar regeringskris [Dagens PS]