Ett flertal undersökningar förstärker vikten av ett paradigmskifte i synen på ledarskap, både för medarbetarnas motivation och välmående, samt för att utveckla effektivare och mer produktiva verksamheter. Ett sätt att ta ledarskapet till en ny nivå är som presenterats det coachande ledarskapet.

Om du missade den förra krönikan, finns den att läsa här.

I bästsäljaren ’Good to Great’ presenterade Collins et al (2001) en tydlig nivåindelning av olika typer av ledarskap.

Man gjorde, precis som jag, ett strategisk urval i sin forskning för att finna de elva mest framgångsrika Fortune 500 företagen i USA.

De företag som kvalificerade sig hade under cirka femton år legat under eller på samma nivå som många andra företag, men under en den följande femtonårsperioden haft en ökande avkastning som var minst tre gånger större än andra företag.

Flera viktiga faktorer bidrog till framgången, men de olika nivåer av ledarskap som identifierades var av central betydelse.

Avsaknaden av ett coachande ledarskap, eller vad de i boken kallade ett nivå-fem-ledarskap, var gemensamt för alla de företag som inte kvalificerade sig till Collins studie. Här fann man istället bara ett nivå-ett till fyra-ledarskap:

Nivå ett: Högpresterande individ som bidrar med talang, kunskap, färdigheter och goda arbetsvanor.

Nivå två: En god team-medlem som bidrar till att uppnå teamets mål och samarbetar väl.

Nivå tre: Kompetent chef som organiserar arbetet effektivt för att försöka uppnå fastställda mål.

Nivå fyra: Effektiv ledare som skapar engagemang genom att förmedla en tydlig och inspirerande vision och stimulerar teamet till en god prestationsstandard.

ANNONS
ANNONS

Värt att notera är att ett nivå-fyra-ledaskap innebär att ledare skapar engagemang med en inspirerande vision och då lyckas skapa goda prestationer, men inte ’greatness’! Någon mer än jag som associerar beskrivningen av ett nivå fyra-ledarskap med ett transformerande ledarskap?

Gemensamt för de mer framgångsrika organisationerna var att vd och ledare på flera andra nyckelposter hade tagit ledarskapet till en ny nivå – vad författarna kallade ett nivå fem-ledarskap.

Nivå fem-ledarskapet innebär: Exekutiva ledare bygger hållbar storhet genom en paradoxal kombination av ödmjukhet och professionell vilja.

Det gör dom genom att:

  • Leda genom att ställa frågor, inte genom att ge svaren.
    Skapa dialog och debatt, inte tvång.
    Gör kritiska analyser utan att skylla på någon.
    Skapar en mekanism för röd flagg (= att säga till när något är dysfunktionellt och behöver förbättras).

 

Dessa ledare utmärks också av att de var ödmjuka, prestigelösa och ofta lågmälda. Vilket är ganska långt ifrån myten om den karismatiska hjälteledaren.

Samtidigt är dessa nivå-fem-ledare resultat- och målorienterade ’arbetshästar’, som ser och uppmärksammar medarbetarna när saker fungerar bra och tar personligt ansvar när saker inte går lika bra. Nivå-fem-ledarskap stämmer mer än väl överens med vad jag kallar ett coachande ledarskap.

Värt att notera är att nivå-fem-ledaren inte bara behärskar den femte nivån, utan alla fem – vilket kanske är mycket att begära? Men bevisligen lyckades de mest framgångsrika företagens ledare med det.

I nästa krönika mer om en väsentlig skillnad mellan nivå-fyra och nivå-fem ledarskap!

Här är en länk till en öppen kurs för ledare, i Lindvalls regi.